Jornada de Trabalho no Brasil e o Fim da Escala 6x1

1. CONCEITOS

A doutrina trabalhista e a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelecem distinções conceituais precisas entre três figuras frequentemente confundidas no cotidiano operacional das empresas:

Conforme preceitua o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Com o advento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o artigo 4º foi acrescido do § 2º, estabelecendo que não se considera tempo à disposição do empregador e, portanto, não é computado como jornada extraordinária o período em que o empregado, por escolha própria, permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como busca de proteção pessoal em casos de intempéries, culto religioso, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social ou troca de roupa e uniforme quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Ademais, a Lei nº 13.467/2017 alterou profundamente o artigo 58, § 2º, da CLT, extinguindo do ordenamento jurídico trabalhista as chamadas horas in itinere (tempo de deslocamento). Atualmente, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte (inclusive fornecido pelo empregador), não é computado na jornada de trabalho, por não ser considerado tempo à disposição.

Historicamente, a limitação da duração do trabalho respondeu às lutas operárias deflagradas a partir da Revolução Industrial no século XVIII, quando jornadas exaustivas de 14 a 18 horas diárias eram comuns. No âmbito internacional, a Convenção nº 1 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), adotada em 1919, estabeleceu o princípio de 8 horas diárias e 48 horas semanais. Posteriormente, a Convenção nº 47 da OIT (1935) passou a recomendar o padrão de 40 horas semanais. No Brasil, a limitação constitucional da jornada teve início na Constituição de 1934 (fixando 8 horas diárias).

A Constituição Federal de 1988 (CF/88) elevou a proteção ao patamar de direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais em seu artigo 7º:

Na esfera infraconstitucional, a jornada de trabalho é regida prioritariamente pelos artigos 58 a 75 da CLT, pela Lei nº 605/1949 (que disciplina o Repouso Semanal Remunerado e o pagamento de feriados), pelo Decreto nº 10.854/2021 e pelas Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com destaque para a Portaria MTE nº 671/2021.

2. A REVOLUÇÃO DA EMENDA CONSTITUCIONAL 141/2026

No dia 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141/2026 (com a PEC 221/2019), promovendo uma transformação histórica na legislação trabalhista brasileira ao decretar o fim da escala 6x1 como regra e estabelecer o direito constitucional a dois dias de descanso semanal remunerado, acompanhado da redução gradual da jornada semanal máxima de 44 para 40 horas, sem qualquer redução salarial.

A EC 141/2026 deu nova redação aos incisos XIII e XV do caput do artigo 7º da Constituição Federal, além de renumerar o antigo parágrafo único para § 1º e acrescentar os §§ 2º e 3º:

2.1. O Cronograma Obrigatório de Transição em Duas Etapas

Para permitir a reorganização operacional e financeira das empresas, a EC 141/2026 (em seu artigo 6º) estabeleceu uma regra de transição progressiva e vinculante:

2.2 Princípios Chave da Emenda Constitucional 141/2026

2.2.1. Princípio da Irredutibilidade Salarial Absoluta (Artigo 2º)

A diminuição da duração do trabalho e o incremento do repouso semanal aplicam-se imediatamente aos contratos de trabalho em vigor e devem ser implementados sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. O parágrafo único do artigo 2º estende expressamente a irredutibilidade salarial aos pisos salariais da categoria. Como consequência matemática direta, a redução das horas trabalhadas mantendo o salário mensal eleva o valor unitário do salário-hora do empregado.

2.2.2. Perda Automática de Eficácia de Normas Coletivas Incompatíveis (Artigo 3º)

Decorridos 2 meses da publicação da Emenda (ou seja, em meados de dezembro de 2026), ficam sumariamente sem efeito todas as cláusulas de Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) sobre duração do trabalho e repouso semanal que sejam incompatíveis com os novos parâmetros constitucionais.

2.2.3. Regra Especial de Ampliação Diária durante a Transição (Artigo 7º)

No período em que vigorar a jornada de 42 horas semanais (entre dezembro de 2026 e dezembro de 2027), a EC 141/2026 autoriza expressamente que convenção ou acordo coletivo de trabalho amplie a duração diária do trabalho normal para até 8 horas e 24 minutos por dia  viabilizando a distribuição das 42 horas em exatos 5 dias de trabalho. Sem a chancela de CCT ou ACT, o limite diário permanece engessado em 8 horas, e o excedente de 24 minutos diários deve ser quitado como hora extraordinária.

2.2.4. Não Aplicação de Redução Proporcional para Jornadas Já Reduzidas (Artigo 4º)

A promulgação da Emenda não implica redução proporcional para trabalhadores que já cumpriam jornadas contratual ou normativamente fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais. Contudo, esses trabalhadores passam a fazer jus, de forma inegociável, ao direito aos 2 dias de repouso semanal remunerado.

2.2.5. O Tratamento Excepcional dos "Altos Empregados" (Artigo 8º)

O artigo 8º da EC 141/2026 introduziu uma exceção de forte impacto no mercado corporativo: empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS (R$ 21.188,87, baseada no teto de R$ 8.475,55) não estão sujeitos às regras de controle de jornada, salvo disposição em contrário ou acordo coletivo.

2.2.6. Terceirizados e Pequenas Empresas (Artigos 5º e 9º)

Para os trabalhadores terceirizados que prestam serviços para a Administração Pública, o artigo 9º, § 3º, concedeu prazo de 12 meses a partir da promulgação para a adequação dos contratos administrativos. Já o artigo 5º previu que lei complementar poderá estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos para Microempreendedores Individuais (MEI), Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP).

2.3. Dicas para as Empresas e Trabalhadores

Para as Empresas e Departamentos de RH/DP: Iniciar imediatamente a simulação de custos da folha com os divisores 210 e 200; auditar o sistema REP-P para garantir emissão de AFD/AEJ com certificado ICP-Brasil; aprovar no PGR os mapas de risco psicossocial da NR-1; e buscar junto aos sindicatos a repactuação de instrumentos coletivos antes de dezembro de 2026.

Para os Trabalhadores e Sindicatos: Acompanhar o cumprimento da irredutibilidade salarial nominal e proporcional; fiscalizar a concessão efetiva dos 2 dias de repouso semanal; e participar ativamente das negociações coletivas destinadas a estruturar os rodízios de folga e os bancos de horas.

Com o advento da Emenda Constitucional nº 141/2026, o Direito do Trabalho brasileiro inaugura um novo ciclo, alinhando a eficiência produtiva ao valor supremo da dignidade da pessoa humana e ao bem-estar social do trabalhador.

3. TIPOS DE ESCALAS DE TRABALHO

Com a consolidação da Emenda Constitucional 141/2026, as empresas brasileiras devem reestruturar seus desenhos operacionais. Abaixo, analisa-se o funcionamento técnico das principais escalas de trabalho sob o novo diploma legal.

3.1. Escala 5x2

A escala 5x2 consiste na prestação de serviços durante 5 dias na semana, com a fruição de 2 dias de descanso semanal remunerado. Trata-se do modelo padrão eleito pela EC 141/2026.

3.2. Escala 6x1

Na escala 6x1 tradicional, o trabalhador atuava 6 dias consecutivos (cumprindo 7 horas e 20 minutos por dia em jornadas de 44 horas) e folgava 1 dia.

3.3. Escala 12x36 (Regime Especial de Plantão)

Regulamentada pelo artigo 59-A da CLT (introduzido pela Reforma Trabalhista e declarado constitucional pelo STF na ADI 5.994 ), a escala 12x36 faculta às partes estabelecer jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo.

3.4. Outras Escalas e Regimes Especiais

Jornadas Especiais Regulamentadas:

4. TIPOS DE INTERVALOS

A gestão do tempo de trabalho exige o cumprimento estrito dos intervalos intrajornada, interjornada e do repouso semanal remunerado, sob pena de severas sanções financeiras e administrativas.

4.1 Intervalo Intrajornada (Artigo 71 da CLT)

É o intervalo para repouso e alimentação concedido durante a jornada diária de trabalho (pausa para almoço ou jantar). Motoristas, cobradores e aeronautas possuem regras específicas de fracionamento.

Flexibilização e Indenização Pós-Reforma Trabalhista

Com o artigo 611-A, inciso III, da CLT, o intervalo intrajornada superior a 6 horas pode ser reduzido para até 30 minutos, desde que haja previsão expressa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Em caso de supressão ou concessão parcial do intervalo intrajornada, o artigo 71, § 4º, da CLT impõe ao empregador a obrigação de indenizar apenas o período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, possuindo natureza indenizatória (não refletindo em DSR, férias, 13º ou FGTS).

4.3. Intervalo Interjornada (Artigo 66 da CLT)

Entre duas jornadas de trabalho consecutivas, deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (intervalo interjornada). O desrespeito a esse intervalo sujeita o empregador ao pagamento do período subtraído como hora extraordinária indenizada, nos termos do entendimento análogo à Súmula 110 do TST e do artigo 71, § 4º, da CLT. Em regime de revezamento de 12x36, as 36 horas de folga englobam e suprem o intervalo interjornada. Algumas categorias específicas possuem previsões especiais em leis próprias.

5. DSR E TRABALHO EM FERIADOS

O Descanso Semanal Remunerado (regido pela Lei nº 605/1949, pelo Decreto nº 10.854/2021, pelo artigo 67 da CLT e, agora, pelo artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal, alterado pela EC nº 141/2026) é um período de folga remunerada assegurado a todo trabalhador.

Para fazer jus ao valor do DSR, o funcionário deve cumprir integralmente a sua jornada de trabalho, sem faltas injustificadas. Caso o empregado falte sem justificativa legal (como atestado médico ou licenças previstas em lei) durante a semana, ele perderá a remuneração do DSR correspondente àquele período, embora ainda mantenha o direito à folga física por motivos de medicina e segurança do trabalho.

Para os empregados mensalistas e quinzenalistas, o valor do DSR já se encontra embutido no salário contratual de trinta ou quinze dias. Já para os trabalhadores horistas, tarefeiros ou comissionistas, o DSR deve ser calculado e pago de forma destacada no contracheque, apurado com base no fechamento mensal por meio da fórmula padrão: o somatório das horas normais (ou comissões) do mês é dividido pelos dias úteis daquele mês (considerando o sábado como dia útil, desde que não seja feriado) e o resultado é multiplicado pelo total de dias de repouso (domingos e feriados).

Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026, o direito ao repouso semanal passa a ser, textualmente, de 2 (dois) dias, devendo um deles ser concedido preferencialmente aos domingos. Essa mudança, que extingue a escala 6x1, encontra-se atualmente em período de transição: a partir de 16 de dezembro de 2026, torna-se obrigatória a concessão dos 2 dias de descanso e a jornada contratual máxima cai para 42 horas semanais; a redução definitiva para o teto de 40 horas semanais será integralmente exigível a partir de 16 de dezembro de 2027.

5.1. Regras para Trabalho em Feriados (Lei nº 605/1949, Artigo 9º)

Nas atividades operacionais em que o trabalho em dias feriados civis e religiosos é legalmente autorizado, seja por enquadramento em setores de autorização permanente ou mediante previsão expressa em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, conforme o quadro regulamentar vigente do Ministério do Trabalho e Emprego, a prestação de serviços nesses dias, quando não compensada com outra folga, gera o direito ao pagamento da remuneração em dobro (adicional de 100%).

O fundamento jurisprudencial para o pagamento dobrado repousa na Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em consonância com o artigo 9º da Lei nº 605/1949.

Súmula 146 do TST: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal."

Cumpre ressaltar que a legislação não estipula a concessão da folga compensatória obrigatoriamente na mesma semana do feriado, ficando o prazo limite sujeito ao que determinarem as normas coletivas da categoria ou os limites do regime de banco de horas adotado. Por fim, destaca-se que essa sistemática de pagamento em dobro não se aplica aos empregados sob o regime de jornada 12x36, cuja compensação é automática por força do artigo 59-A, parágrafo único, da CLT.

Quando o empregado realiza horas extras habituais ou trabalha em feriados com pagamento adicional, esses valores integram a base de cálculo de outras verbas trabalhistas e rescisórias de natureza salarial, tais como: Férias acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário, aviso prévio indenizado, depósitos do FGTS e respectiva multa rescisória de 40%.

A habitualidade na prestação de horas extras e do labor em DSR/feriados gera o reflexo direto no cálculo do DSR ("integração do DSR sobre horas extras"), conforme as diretrizes da Súmula nº 172 do TST.

6. COMO FUNCIONA A PRORROGAÇÃO DE JORNADA

A prorrogação da jornada normal é a prestação de horas suplementares além do limite contratual ou legal.

A jornada diária pode ser acrescida de horas suplementares em número não excedente a 2 horas extras por dia, mediante acordo individual, CCT ou ACT. Conforme o artigo 58, § 1º, da CLT e a Súmula 366 do TST, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações no registro de ponto que não excedam de 5 minutos em cada marcação, observado o limite máximo de 10 minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como hora extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

E a hora extra deve ser paga com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (Artigo 7º, XVI da CF e Artigo 59, § 1º da CLT).

A legislação brasileira estabelece três regimes distintos para a compensação de horas:

Se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral do banco de horas, o saldo credor do empregado deve ser pago como hora extraordinária, calculado obrigatoriamente com base no valor da remuneração na data da rescisão (Artigo 59, § 3º da CLT). Caso o contrato de trabalho permaneça ativo e o banco de horas expire sem a devida compensação, as horas acumuladas também deverão ser quitadas em folha como horas extras (com o respectivo adicional de no mínimo 50%), em observância aos prazos limites estabelecidos de 6 meses para acordos individuais escritos ou de 1 ano para acordos e convenções coletivas (Artigo 59, §§ 2º e 5º da CLT).

De acordo com o Artigo 59-B, parágrafo único, da CLT, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada nem o regime de banco de horas. No entanto, em caso de descumprimento das exigências legais desse regime de compensação, o caput do Artigo 59-B da CLT estipula duas regras de pagamento: as horas que ultrapassarem a jornada contratual diária, mas que não excederem a duração máxima semanal normal, ensejarão apenas o pagamento do respectivo adicional de horas extras; por outro lado, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas de forma integral (valor da hora normal acrescido do respectivo adicional).

6. EXEMPLOS PRÁTICOS

A correta apuração dos encargos trabalhistas exige a aplicação rigorosa dos divisores salariais, das alíquotas de adicionais, dos reflexos e das regras de conversão noturna.

6.1. Determinação do Divisor Salarial Padrão

O divisor representa a quantidade de horas pagas em um mês completo que correspondem à carga horária semanal contratada. A fórmula matemática para encontrar o divisor é:

Carga Horária Semanal: 44 horas semanais

Carga Horária Semanal: 42 horas semanais

Carga Horária Semanal: 40 horas semanais

Carga Horária Semanal: 36 horas semanais

Carga Horária Semanal: 30 horas semanais

Exemplo Prático 1: Comparativo do Custo Salarial e de Horas Extras sob a EC 141/2026

Considere um empregado com salário mensal fixo de R$4.400,00 que realiza 10 horas extras com adicional de 50% em um determinado mês. Vamos comparar o impacto nas três fases da legislação:

Passo 1: Cálculo do Valor da Hora Normal (Vh)

Passo 2: Cálculo da Hora Extra com 50% (Vhe)

Passo 3: Total Bruto de 10 Horas Extras

Conclusão da Análise: Como o salário mensal de R$4.400,00 permanece irredutível, a hora de trabalho sofre valorização automática de 10% ao passar de 44 para 40 horas semanais, elevando na mesma proporção o custo unitário das horas extraordinárias.

Exemplo Prático 2: Cálculo Completo de HE com Reflexo no DSR e Repercussões (OJ 394 TST)

As horas extras prestadas com habitualidade integram a remuneração para todos os efeitos legais (Súmula 172 do TST). O cálculo do reflexo das horas extras no DSR é realizado mediante a seguinte fórmula:

Historicamente, a OJ 394 sustentava que a majoração do DSR decorrente da integração das horas extras habituais não deveria repercutir no cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS, sob o fundamento de evitar bis in idem.

Contudo, no julgamento do IRR-10169-57.2013.5.05.0024, o Tribunal Pleno do TST alterou a redação da OJ 394 da SDI-1. Para as horas extras trabalhadas a partir de 20 de março de 2023, a majoração do DSR decorrente da integração das horas extras habituais repercute sim sobre o cálculo das férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio indenizado e depósitos do FGTS.

Imagine um trabalhador submetido à jornada de 40 horas semanais (Divisor 200) com salário mensal de R$3.000,00. No mês de maio (que possui 25 dias úteis e 6 dias de descanso/feriados), ele prestou 20 horas extras com 50%.

Passo 1: Apuração da Hora Normal e Hora Extra

Passo 2: Cálculo do Reflexo das HE no DSR

Passo 3: Apuração das Repercussões nas Verbas Reflexas (Nova OJ 394 TST)

A base de integração extraordinária é a soma das Horas Extras com o DSR reflexo obtido no Passo 2:

Reflexo no 13º Salário (por mês trabalhado - 1/12)

Total: R$46,50

(O valor final empata no 13º, mas a demonstração contábil separada é obrigatória).

Reflexo nas Férias com 1/3 (por mês trabalhado - 1/12):

Total: R$62,00

(Empata na fração de 1/12).

Reflexo no FGTS (8% do mês):

Total: R$44,64

Exemplo Prático 3: Cálculo do Adicional Noturno na Escala 12x36 (Plantão das 19h às 07h)

Nos termos do artigo 73 da CLT, o trabalho noturno urbano prestado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 do dia seguinte possui duas prerrogativas protetivas estritas:

Adicional Noturno: Acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

Hora Noturna Reduzida: A hora de trabalho noturno não possui 60 minutos, mas sim 52 minutos e 30 segundos.

Para converter horas relógio em horas noturnas fictícias, divide-se 60 por 52,5:

Isso significa que um período de 7 horas relógio (das 22h00 às 05h00) equivale exatamente a 8 horas de trabalho noturno pago.

Conforme prescreve o artigo 73, § 5º, da CLT e a Súmula 60, II, do TST, cumprida integralmente a jornada no período noturno (das 22h às 05h) e prorrogada esta, é devido também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas diurnas (por exemplo, das 05h às 07h da manhã).

Considere um vigilante em jornada 12x36 que cumpre plantão das 19h00 às 07h00 da manhã seguinte, com salário-hora contratual de R$15,00.

Cenário A: Plantão com 1 hora de Intervalo Intrajornada (usufruído das 22h às 23h)

Cenário B: Plantão sem Intervalo Intrajornada (ou com intervalo antes das 22h)

6.2. O Dilema Técnico da Remuneração do DSR para Trabalhadores Horistas na Escala 5x2

Um dos debates jurídicos mais complexos e de maior impacto econômico provocados pela recente promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026 diz respeito ao cálculo do Reflexo do Repouso Semanal Remunerado (DSR) para os empregados contratados na modalidade horista.

Conforme análises doutrinárias de vanguarda, com destaque para os estudos publicados pelos juristas Vólia Bomfim e Ney Maranhão , a transição da tradicional escala 6x1 para o modelo que garante dois dias de repouso semanal remunerado altera profundamente a matemática da folha de pagamento. Historicamente regido pela proporção de 1/6 (um dia de repouso para cada seis trabalhados, nos termos da Lei nº 605/1949), o cálculo do DSR do horista corre o risco de migrar para a proporção de 2/5 (dois dias de repouso calculados sobre a média dos cinco dias trabalhados).

Caso prevaleça a tese de que cada um dos dois repousos garantidos pela EC 141/2026 deve ser remunerado integralmente pela média diária dos dias úteis, o peso percentual do DSR sobre o salário das horas trabalhadas saltará de 16,66% para 40%. Especialistas em Direito do Trabalho e consultores de Recursos Humanos, como Odair Rocha Fantoni, alertam que essa distorção matemática provocará um expressivo incremento financeiro na folha de pagamento que supera a mera redução de jornada, resultando em um aumento do salário nominal mensal do trabalhador horista, fenômeno que desafia o princípio da neutralidade de custos pretendido pela reforma.

Dividindo a remuneração semanal total (trabalho + DSRs) pelas horas efetivamente trabalhadas, constata-se o impacto real da transição instituída pela Emenda Constitucional nº 141/2026: na jornada anterior de 44h com 1 DSR, a divisão de R$ 564,67 por 44 horas resulta em R$ 12,83 por hora efetiva.

 Em contrapartida, sob as novas diretrizes de 40h semanais com 2 DSRs computados pela média cheia de 8h, a proporção de R$ 616,00 por 40 horas eleva o custo para R$ 15,40 por hora efetiva. Para a empresa que contrata horistas, essa transição direta gera um aumento de custo real de 20% por hora trabalhada.

Diante da vedação constitucional à irredutibilidade salarial e do cronograma de transição setorial, revela-se a necessidade imperativa de regulamentação infralegal expressa pelo Poder Executivo ou de pactuação via Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) para harmonizar as novas fórmulas de repouso com a estabilidade econômica e a sustentabilidade dos contratos de prestação de serviços. 

7. NUANCES DE GESTÃO OPERACIONAL

A observância dos limites de jornada e a proteção contra passivos trabalhistas exigem o emprego de tecnologia homologada para a apuração da frequência dos empregados.

A Portaria MTE nº 671/2021 (que substituiu as antigas Portarias 1510/2009 e 373/2011) regulamenta de forma exaustiva o controle eletrônico de jornada no Brasil, estabelecendo três modalidades de Registrador Eletrônico de Ponto (REP):

7.1. Exigências Técnicas Indispensáveis da Portaria 671/2021

A utilização de sistemas de ponto não homologados ou manipulados gera sanções graves:

7.2. Interface com a NR-1 Atualizada

Em 2026, com a entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), passou a ser obrigatória a inclusão da identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais, tais como estresse crônico, burnout, assédio e sobrecarga de trabalho, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

Embora a gestão desses riscos seja uma exigência legal ativa, a aplicação de penalidades administrativas específicas por esses itens da NR-1 encontra-se sob discussão jurídica e suspensão liminar no Supremo Tribunal Federal (STF). Contudo, práticas organizacionais abusivas como a prestação habitual e excessiva de horas extras, o desrespeito ao intervalo interjornada de 11 horas (Artigo 66 da CLT) ou a indefinição de escalas de folga continuam sujeitas à autuação direta pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) com base na própria CLT. Nesses casos, as penalidades e multas são calculadas com fulcro na NR-28, variando de forma progressiva de acordo com o porte da empresa, o número de trabalhadores afetados e a gravidade da infração mapeada.

Conforme orientam especialistas em gestão corporativa e Recursos Humanos, as organizações devem priorizar cinco ações estratégicas para se adequar ao fim da escala 6x1 e à implantação da jornada 5x2:

9. CONCLUSÃO

A discussão sobre a jornada de trabalho no Brasil atravessa um momento decisivo de reconfiguração, no qual a busca por eficiência operacional precisa convergir com a garantia de saúde e dignidade ao trabalhador. 

Nesse cenário, o debate em torno do fim da escala 6x1 ganha centralidade, evidenciando que o modelo tradicional de seis dias de trabalho para apenas um de descanso já não responde às demandas de uma sociedade que prioriza a saúde mental, o convívio familiar e a qualidade de vida.

Mais do que uma simples contagem de horas ou um ajuste legislativo, a modernização das escalas representa uma mudança paradigmática. As organizações que se anteciparem a essa transição adaptando seus processos, investindo em tecnologia e promovendo a flexibilidade não apenas cumprirão seu papel social, mas também alcançarão ganhos reais em engajamento, retenção de talentos e produtividade sustentável. Em última análise, redesenhar o tempo de trabalho é um passo indispensável para construir um mercado mais humano, equilibrado e alinhado ao futuro do trabalho.