Modo áudio
Ouça este artigo
1. PRINCÍPIOS NORTEADORES DAS VERBAS TRABALHISTAS
Surgida no contexto do Estado Social e da criação da Justiça do Trabalho (criada em 1939 e instalada em 1º de maio de 1941) para organizar a legislação esparsa até então existente e viabilizar a efetividade dos direitos sociais, a CLT constitui uma norma de ordem pública e atua como fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho. Sua função primordial é fixar patamares mínimos indisponíveis para a regulação do trabalho subordinado, assegurando a estabilidade social, a dignidade da pessoa humana e a limitação do poder econômico do empregador.
1.1. A CLT como Fonte Formal Heterônoma e o Intervencionismo Estatal
Do ponto de vista da técnica e arquitetura jurídica, cumpre diferenciar o diploma celetista do conceito formal de Código. Enquanto este se caracteriza como um conjunto sistematizado e ordenado de normas editado sob uma única estrutura conceitual, a Consolidação representa a reunião uniforme de leis esparsas já existentes com novos dispositivos criados à época de sua edição, reunidos por afinidade temática em capítulos específicos (como Duração do Trabalho e Contrato Individual de Trabalho).
A CLT qualifica-se dogmaticamente como fonte formal heterônoma, pois suas regras são editadas e impostas pelo Estado de maneira exterior aos sujeitos da relação de trabalho, diferindo das fontes autônomas resultantes da negociação direta intrínseca às partes (como as Convenções e Acordos Coletivos). Essa estruturação fundamenta-se nas seis características essenciais que delineiam a dogmática do Direito do Trabalho:
- Intervencionismo: A atuação estatal controla a força do capital para evitar que a supremacia econômica se sobreponha à dignidade do trabalho.
- Protecionismo: A atitude normativa tendente a preservar o equilíbrio contratual, dispensando tutela jurídica especial à parte ordinariamente vulnerável (o empregado).
- Reformismo Social: A função contemporizadora que intermedeia os conflitos entre capital e trabalho, buscando a melhoria contínua das condições sociais ou soluções de preservação dos postos de trabalho em momentos de crise.
- Coletivismo: A primazia do interesse coletivo sobre o individual (CLT, art. 8º), prestigiando a negociação coletiva como instrumento hábil para transações contratuais (CF, art. 7º, VI, XIII e XIV).
- Expansionismo: A busca incessante pelo alargamento do rol dos direitos sociais e pela manutenção das conquistas jurídicas já atingidas.
- Cosmopolitismo: A projeção transnacional do ramo trabalhista, que extrapola as fronteiras nacionais para dialogar com o direito comparado e com os regramentos internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A estrutura celetista sofreu sua mais profunda reformulação por meio da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que alterou mais de 100 artigos do diploma original. A partir dessa atualização, reafirmou-se a convivência entre o regramento estatal e o pluralismo de fontes normativas. Atualmente, o mesmo trabalhador pode estar regido simultaneamente por uma teia normativa composta pela legislação heterônoma, pelo contrato individual de emprego, pelo regulamento interno da empresa, por Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e por Acordos Coletivos de Trabalho (ACT).
1.2. A Tutela do Trabalhador
O ordenamento normativo trabalhista está assentado no Princípio da Proteção (ou Tutela), que constitui a própria gênese deste ramo do Direito. Seu escopo central é reestabelecer uma igualdade jurídica substancial entre empregado e empregador, dada a evidente vulnerabilidade e hipossuficiência econômica do trabalhador no curso da relação contratual. Este princípio genérico desdobra-se em três vertentes fundamentais:
- In dubio pro operario: Atua como regra hermenêutica de interpretação. Diante de uma norma jurídica que ofereça mais de um sentido razoável ou permissivo, o aplicador do direito deve adotar a interpretação que se mostre mais favorável ao trabalhador.
- Norma mais favorável: Informa a aplicação do direito diante da coexistência de normas vigentes. Adota-se no Direito do Trabalho uma pirâmide hierárquica dinâmica, em que o topo não é ocupado necessariamente pela norma de maior hierarquia formal (como a Constituição), mas sim pela regra que traga as melhores condições sociais de trabalho. Na solução de conflitos normativos, aplica-se o método do conglobamento por institutos.
- Condição ou cláusula mais benéfica: Vincula-se à proteção do direito adquirido (CF, art. 5º, XXXVI) e à irretroatividade da lei. As cláusulas contratuais que estabeleçam vantagens aos empregados aderem ao contrato de trabalho, não podendo ser alteradas de forma prejudicial (alteração in pejus), mesmo em caso de regulamentos internos posteriores, consoante a diretriz das Súmulas nº 51 e nº 288 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Além da tríplice vertente tutelar, a sustentação dos direitos trabalhistas apoia-se em princípios fundamentais correlatos:
- Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade de Direitos: Em razão do caráter cogente e de ordem pública de suas normas, veda-se, como regra geral, ao trabalhador despojar-se validamente dos direitos assegurados pela legislação (CLT, arts. 9º, 468 e 500; Súmula nº 276 do TST). A doutrina e a jurisprudência vedam a renúncia antes da celebração ou durante a vigência do contrato. Todavia, esse princípio foi mitigado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que passou a admitir maior autonomia de vontade na extinção contratual por comum acordo (CLT, art. 484-A) e permitiu a livre estipulação de condições contratuais ao empregado "hipersuficiente" (portador de diploma de nível superior e com salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS), conforme o art. 444, parágrafo único, da CLT.
- Continuidade da Relação de Emprego: Pressupõe que os contratos de trabalho devem ter a maior duração temporal possível, já que o trabalho digno é a fonte de subsistência e um valor social protegido. Este princípio fundamenta a proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (CF, art. 7º, I) e orienta o direito processual do trabalho, gerando a presunção legal de que o contrato permanece ativo, cabendo ao empregador o ônus de provar o término da relação jurídica (Súmula nº 212 do TST).
- Garantias Mínimas ao Trabalhador: Fixa limites à autonomia privada e ao Poder Normativo (CF, art. 114, § 2º; CLT, art. 444), assegurando a existência de um patamar civilizatório mínimo voltado à dignidade da pessoa humana. Contudo, a intangibilidade desse patamar deve ser interpretada em harmonia com o Tema 1.046 de Repercussão Geral do STF, que validou a prevalência do negociado sobre o legislado. Assim, as negociações coletivas podem limitar ou reduzir direitos de caráter estritamente infraconstitucional (CLT, art. 611-A), restando vedada a supressão apenas das garantias revestidas de proteção constitucional absoluta, expressamente elencadas no rol taxativo do art. 611-B da CLT.
1.3. A Vedação às Fraudes Trabalhistas e a Primazia da Realidade (Art. 9º da CLT)
Sustentando a integridade da proteção trabalhista, o Princípio da Primazia da Realidade estabelece que a verdade fática manifestada na execução do contrato prevalece de forma absoluta sobre aspectos formais, estipulações documentais ou rotulagens jurídicas ajustadas pelas partes.
Essa diretriz encontra suporte direto no comando imperativo do artigo 9º da CLT, o qual estabelece que serão nulos de pleno direito todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação do trabalho. A conjugação entre o artigo 9º e a primazia da realidade permite ao julgador e ao especialista desconsiderar arranjos contratuais que busquem maquiar a verdadeira natureza das parcelas pagas ou mascarar vínculos empregatícios legítimos.
A compreensão integral dessa malha principiológica e dogmática constitui premissa indispensável para qualificar juridicamente e distinguir a natureza de cada valor pago no curso ou no encerramento da relação de emprego.
2. CONCEITO
A exata qualificação jurídica das parcelas integrantes da folha de pagamento e das rescisões contratuais é uma tarefa estratégica na gestão trabalhista. A atribuição de natureza remuneratória ou indenizatória a determinado pagamento reflete diretamente sobre a composição do passivo trabalhista da empresa, define a incidência de contribuições previdenciárias ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), baliza os recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e determina a base de retenção do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
2.1. Verbas Salariais/Remuneratórias vs. Verbas Indenizatórias
A diferenciação entre as verbas exige o exame da causa do pagamento promovido pelo empregador:
- Verbas Salariais/Remuneratórias: São parcelas pagas pelo trabalho (caráter contraprestativo). Correspondem à retribuição do serviço prestado ou do tempo à disposição do empregador. Tendo em vista seu caráter habitual e alimentar, incorporam o patrimônio do trabalhador e geram reflexos em outras parcelas contratuais.
- Verbas Indenizatórias: São parcelas prestadas para o trabalho ou com a finalidade de reparar um dano ou recompor uma perda patrimonial sofrida pelo empregado (caráter indenizatório/eventual). Não visam remunerar a força de trabalho e não geram reflexos.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) alterou os artigos 457 e 458 da CLT, delimitando categoricamente a natureza de diversos pagamentos. Nos termos da legislação atualizada, a ajuda de custo, as diárias para viagem (independentemente de ultrapassarem ou não 50% da remuneração do empregado), os prêmios (pago por desempenho superior ao ordinariamente esperado) e os abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. De igual forma, o auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro) e o vale-transporte possuem natureza estritamente não salarial.
O complexo salarial reflete a soma do salário-base fixo e de todas as parcelas de natureza salarial pagas com habitualidade ao empregado. Integram a remuneração não apenas o valor fixado em contrato, mas também comissões, percentagens, gratificações de função, gratificações legais e adicionais salariais (como noturno, insalubridade e periculosidade).
A consolidação do conceito de complexo salarial encontra amparo na Súmula nº 264 do TST, que estabelece que a remuneração do serviço extraordinário é composta pelo valor da hora normal, integrado por todas as parcelas de natureza salarial habitualmente pagas. Assim, a verba que possui natureza remuneratória expande-se e gera reflexos diretos no cálculo de férias, décimo terceiro salário, aviso prévio, repouso semanal remunerado e FGTS.
2.2. Os Tipos de Verbas e Reflexos Contratuais
Salário-Base
O salário-base representa a contraprestação principal, fixa e periódica paga diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência da disponibilização da força de trabalho, conforme pactuado no contrato individual de emprego. Ele constitui o alicerce de todo o arcabouço remuneratório do trabalhador. Por possuir natureza estritamente salarial, serve como base de cálculo padrão para as demais parcelas contratuais e verbas rescisórias.
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim, incide a alíquota de 8% mensalmente (Lei nº 8.036/90).
INSS: Sim, incide conforme as faixas progressivas da tabela de contribuição previdenciária (Lei nº 8.212/91 e EC nº 103/19).
IRRF: Sim, sofre tributação na fonte pelo Imposto de Renda sobre as parcelas de natureza salarial, conforme a tabela progressiva vigente.
Comissões e Percentagens
Trata-se da remuneração variável auferida pelo empregado em função da realização de vendas, agenciamentos ou prestação de serviços cujo volume ou valor gera direito a uma fatia percentual ou monetária preestabelecida, conforme o art. 457, § 1º, da CLT.
Quando pagas com habitualidade, as comissões integram plenamente o salário para todos os efeitos legais, gerando reflexos obrigatórios no DSR (Súmula 27 do TST). No caso de pagamento misto (salário fixo + comissões), o cálculo das horas extras deve observar regras distintas: sobre a parte fixa, incide o valor da hora normal acrescido do adicional de labor extraordinário; sobre a parte variável (comissões), incide apenas o adicional de horas extras sobre o valor-hora das comissões auferidas no mês, nos termos da Súmula 340 e da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 397 da SDI-1, ambas do TST.
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim.
INSS: Sim.
IRRF e Reflexos: Sim. Sofrem tributação regular e geram reflexos em DSR, férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.
Adicional de Periculosidade
É o acréscimo salarial devido ao empregado que exerce atividades em condições de risco acentuado, implicando contato permanente ou intermitente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos/violência física (profissionais de segurança pessoal ou patrimonial), uso de motocicleta em vias públicas ou atividades de agentes de trânsito, nos termos do art. 193 da CLT e da NR-16. Corresponde a um percentual fixo de 30% incidente exclusivamente sobre o salário base do trabalhador (sem computar prêmios, gratificações ou outros adicionais, ressalvada a exceção dos eletricitários admitidos até a Lei nº 12.740/2012). Por sua natureza salarial e habitualidade (Art. 457 da CLT), o adicional de periculosidade integra obrigatoriamente a base de cálculo de todas as verbas rescisórias, indenizações e reflexos legais. A jurisprudência do TST, por meio da Súmula 132, I, pacifica ainda a sua integração específica no cálculo das horas extras e indenizações.
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim.
INSS: Sim.
IRRF e Reflexos: Sim. Integra a base de cálculo para o cômputo de férias acrescidas de 1/3, 13º salário, aviso prévio, FGTS, horas extras e adicional noturno.
Adicional de Insalubridade
Benefício financeiro concedido aos trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à saúde (físicos, químicos ou biológicos) acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme a NR-15 e o art. 192 da CLT.
Os graus de insalubridade dividem-se em mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%), calculados via de regra sobre o valor do salário-mínimo nacional (salvo existência de piso regional ou norma coletiva mais benéfica). A Súmula 139 do TST garante a repercussão financeira desta parcela.
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim.
INSS: Sim.
IRRF e Reflexos: Sim. Integra a remuneração para fins de cálculo de férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio e depósitos de FGTS.
Adicional Noturno
Compensação financeira paga ao trabalhador urbano que executa suas funções no período compreendido entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte (art. 73 da CLT).
O adicional corresponde a um acréscimo mínimo de 20% sobre a hora diurna. Além disso, a hora noturna sofre redução ficta (cada 52 minutos e 30 segundos equivalem a 60 minutos). Quando pago de forma habitual, incorpora-se à remuneração para todos os efeitos (Súmula 60 do TST).
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim.
INSS: Sim.
IRRF e Reflexos: Sim. Incide Imposto de Renda e gera reflexos habituais e rescisórios, computando-se em férias, 13º salário, aviso prévio e DSR.
Gratificação de Função Habitual
Valor pago ao empregado em decorrência do exercício de cargo de confiança ou função de chefia, direção, coordenação ou responsabilidade diferenciada dentro da estrutura empresarial. Possui natureza salarial enquanto for paga (salário-condição), integrando a remuneração do trabalhador por força do Artigo 457, § 1º da CLT.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o Artigo 468, § 2º da CLT determinou expressamente que a destituição do cargo de confiança e o consequente retorno do empregado ao seu cargo efetivo de origem, com ou sem justo motivo, não asseguram o direito à manutenção ou à incorporação do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Apesar disso, o princípio da estabilidade financeira que era previsto no Item I da Súmula 372 do TST (que impedia a retirada da verba após 10 anos de recebimento habitual) foi superado pela lei vigente. Segundo a pacífica jurisprudência do TST, a incorporação aos salários somente é garantida como direito adquirido caso o trabalhador já tivesse completado integralmente os 10 anos de exercício da função gratificada antes de 11 de novembro de 2017. Caso o decênio tenha se completado após essa data, a empresa pode suprimir integralmente o valor ao destituir o funcionário. O empregador não pode reduzir o valor da gratificação de função enquanto mantiver o funcionário no pleno exercício do cargo de confiança (conforme o Item II da Súmula 372 do TST).
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim.
INSS: Sim.
IRRF e Reflexos: Sim. Integra o complexo salarial para todos os fins enquanto percebida (ou se incorporada por direito adquirido pré-2017), gerando reflexos obrigatórios no cálculo de, férias acrescidas de 1/3,13º Salário,aviso prévio indenizado, depósitos de FGTS e respectiva multa rescisória e horas extras (apenas se o empregado registrar jornada e não se enquadrar na isenção de controle do Artigo 62, II da CLT).
Ajuda de Custo / Diárias de Viagem
Valores pagos pelo empregador destinados a ressarcir o empregado por despesas extraordinárias decorrentes da realização de serviços ou viagens a trabalho (como hospedagem, locomoção e alimentação fora de sua base de atuação). Conforme o art. 457, § 2º, da CLT (com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017), as diárias de viagem e as ajudas de custo possuem natureza estritamente indenizatória e não integram a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, independentemente do valor pago.
O antigo limite de 50% do salário mensal foi extinto. Contudo, para manter o caráter indenizatório, os valores devem ser estritamente destinados à cobertura das despesas reais da viagem. O pagamento de valores fixos habituais sem a devida comprovação ou deslocamento efetivo pode ser descaracterizado pela fiscalização como salário disfarçado.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não (desde que respeitados os limites legais).
INSS: Não. Conforme o art. 457, § 2º da CLT e o art. 28, § 9º, alínea "h" da Lei nº 8.212/91, as diárias para viagem não sofrem contribuição previdenciária.
IRRF e Reflexos: Não geram reflexos contratuais ou rescisórios.
Vale-Alimentação (em Ticket/Refeição)
Auxílio fornecido pelo empregador para custear as refeições do trabalhador durante a jornada de trabalho, podendo ser administrado por meio do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) ou regras equivalentes.
A legislação assegura expressamente a natureza indenizatória dessa verba, impedindo que ela seja utilizada para mascarar o salário base em dinheiro (o pagamento direto em espécie sem previsão legal específica desvirtua sua finalidade e atrai o risco de integração salarial).
Tributação e Encargos:
FGTS: Não.
INSS: Não.
IRRF e Reflexos: Não incidem tributos e a verba não gera nenhum tipo de reflexo nas demais parcelas trabalhistas.
Vale-Transporte
Benefício instituído pela Lei nº 7.418/1985 que antecipa os recursos necessários para o deslocamento efetivo do trabalhador em seu percurso residência-trabalho e vice-versa, utilizando o sistema de transporte coletivo.
O empregador pode descontar até 6% do salário básico do empregado a título de participação no custo do benefício. A parcela custeada pela empresa possui natureza puramente indenizatória.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não.
INSS: Não.
IRRF e Reflexos: Não. Sendo destinado estritamente ao ressarcimento do deslocamento, não integra a remuneração para nenhum efeito legal.
Prêmios e Abonos Eventuais:
Liberalidades concedidas pelo empregador ao empregado, em razão de desempenho ordinariamente superior ao esperado ou metas superadas, conforme o art. 457, § 4º, da CLT.
Para manter a natureza indenizatória e afastar o risco de passivo trabalhista, o prêmio não precisa ser obrigatoriamente eventual, já que a legislação atual permite a habitualidade (art. 457, § 2º, da CLT). Contudo, o valor deve ser essencialmente variável e atrelado a métricas claras de desempenho extraordinário. Se a empresa pagar valores fixos mensais de forma garantida, ou sem comprovar a superação de metas, a jurisprudência descaracterizará a modalidade, integrando o valor ao salário.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não.
INSS: Não.
IRRF e Reflexos: Ao contrário do INSS e FGTS, o prêmio (seja em dinheiro ou bens) sofre a incidência do Imposto de Renda (IRRF) na tabela progressiva, por representar acréscimo patrimonial. Por não possuírem natureza salarial, os prêmios válidos não geram reflexos em férias, 13º salário ou aviso-prévio.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Programa de incentivo regulamentado pela Lei nº 10.101/2000 e respaldado pelo art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal, que distribui aos empregados uma parcela dos lucros ou resultados da empresa apurados no exercício.
A PLR é totalmente desvinculada do salário, exigindo uma negociação coletiva prévia entre empresa e sindicato (ou comissão paritária de empregados) com metas claras e objetivas.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não.
INSS: Não.
IRRF e Reflexos: Não integra a remuneração e não gera nenhum reflexo trabalhista. É tributada exclusivamente na fonte por uma tabela progressiva específica e separada de Imposto de Renda.
Multa de 40% sobre Saldo do FGTS
Indenização punitiva e reparatória devida pelo empregador em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa (ou rescisão indireta), calculada com base na alíquota de 40% sobre o somatório de todos os depósitos de FGTS realizados ao longo daquele vínculo empregatício (art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90).
No caso de acordo mútuo (art. 484-A da CLT), essa multa rescisória é reduzida para o percentual de 20%. Tratando-se de verba indenizatória decorrente de ato rescisório, ela não possui natureza salarial.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não incide (não há incidência de FGTS sobre o próprio FGTS ou sobre sua multa).
INSS: Não.
IRRF e Reflexos: Não sofre tributação de Imposto de Renda e não gera nenhum reflexo nas demais rubricas.
Férias Gozadas + 1/3 Constitucional
Período de descanso anual remunerado a que todo empregado tem direito após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), acrescido constitucionalmente de um terço do valor normal da remuneração (art. 7º, inciso XVII, da CF/88).
Como o trabalhador está gozando de um período de descanso remunerado, a verba possui evidente natureza salarial, refletindo o padrão remuneratório habitual do empregado (incluindo médias de horas extras e adicionais).
Tributação e Encargos:
FGTS: Sim, incide sobre as férias gozadas.
INSS: Sim, há incidência de contribuição previdenciária sobre as férias efetivamente usufruídas.
IRRF e Reflexos: Sim, sofre tributação integral de Imposto de Renda na fonte e compõe a base histórica financeira do trabalhador.
Férias Indenizadas + 1/3 (na Rescisão)
Indenização financeira paga pelo empregador quando o contrato de trabalho é encerrado (por demissão sem justa causa, pedido de demissão, etc.) antes que o empregado tenha usufruído das férias adquiridas (férias vencidas não gozadas) ou relativas ao período proporcional incompleto.
Por ocorrer no contexto do rompimento contratual sem o gozo físico do descanso, possui natureza estritamente indenizatória.
Tributação e Encargos:
FGTS: Não incide.
INSS: Não incide.
IRRF e Reflexos: Não gera reflexos trabalhistas. No tocante à tributação de Imposto de Renda, destaca-se que o terço constitucional referente às férias indenizadas na rescisão é totalmente isento de IRRF, conforme jurisprudência pacificada e Súmula 125 do STJ, sofrendo regras restritas de tributação apenas na parcela principal da indenização quando aplicável.
A determinação da natureza jurídica de cada verba compõe a base técnica para a apuração matemática dos adicionais ocupacionais e parcelas remuneratórias devidas no decurso da jornada de trabalho.
3. ANÁLISE DETALHADA DAS VERBAS REMUNERATÓRIAS
A apuração quantitativa do valor devido a título de contraprestação pelo trabalho exige a aplicação estrita de equações matemáticas, observando a base de cálculo adequada, os divisores legais de jornada e as especificidades jurídicas aplicáveis a cada categoria profissional.
3.1. Salário-Base, Comissões, Percentagens e Gratificações de Função
O salário stricto sensu refere-se ao valor fixo estipulado no contrato individual de trabalho, ao passo que a remuneração compreende a totalidade dos ganhos percebidos pelo trabalhador. O pagamento do salário pode ser fixado por unidade de tempo (mensalistas, quinzenalistas, horistas), por produção ou por tarefa.
Para os empregados sujeitos ao regime de salário variável (comissionistas), a apuração do valor das verbas exige o cálculo da média aritmética das comissões recebidas, observando-se o período próprio de cada direito:
Para o cálculo das férias, adota-se a média dos 12 (doze) meses que antecedem a sua concessão, em conformidade com o artigo 142, § 3º, da CLT
Para o 13º salário, a média dos meses trabalhados no ano decorrente
Para o aviso prévio indenizado, a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço, nos termos do artigo 487, § 3º, da CLT.
Em se tratando de comissionistas que possuem controle de jornada e realizam serviço extraordinário, aplica-se a diretriz da Súmula nº 340 do TST: o empregado comissionista puro tem direito apenas ao adicional de horas extras (no mínimo de 50%) sobre as comissões auferidas durante a jornada extraordinária, pois a hora simples já se encontra devidamente contraprestada pela própria comissão produzida no período.
Exemplo de Cálculo do Comissionista com Controle de Jornada:
Dados do Empregado: Média de comissões nos últimos 12 meses: R$ 2.000,00. Jornada contratual: 6 horas diárias (180 horas mensais). Horas extras realizadas no mês: 40 horas.
Apuração do Salário-Hora (Hora Normal):
Se aplicarmos a fórmula multiplicativa total (150%) constante de simulações simplificadas:
Sob a estrita doutrina da Súmula nº 340 do TST (comissionista puro), o montante legal devido corresponderia apenas ao adicional de 50% (R$11,11 x 0,5 x 40 = R$222,20), porquanto o valor da hora simples já se encontra remunerado na própria comissão auferida nas 40 horas extraordinárias.p
Regra Especial dos Trabalhadores Portuários:
A base de cálculo das horas extras dos trabalhadores portuários possui regramento específico ditado pelo art. 7º, § 5º da Lei nº 4.860/1965. Por expressa disposição legal e jurisprudencial, a hora extra do portuário é calculada estritamente sobre o salário básico percebido, excluindo-se da base os adicionais de risco e de produtividade.
3.2. Serviço Extraordinário e Horas Extras
O serviço prestado além da jornada normal de trabalho é conceituado como hora extra e deve ser remunerado com o acréscimo constitucional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal (CF, art. 7º, XVI).
A equação para calcular o valor do salário-hora exige a divisão da remuneração pelo divisor correspondente à jornada semanal contratual do empregado:
| Carga Horária Semanal | Jornada Diária Padrão | Divisor Aplicável |
|---|---|---|
| 44 horas semanais | 8 horas (segunda a sexta) + 4 horas (sábado) | 220 |
| 42 horas semanais | Escalas específicas | 210 |
| 40 horas semanais | 8 horas (segunda a sexta) | 200 |
| 36 horas semanais | 6 horas diárias | 180 |
| 30 horas semanais | 5 ou 6 horas diárias | 150 |
| 20 horas semanais (Advogados/Professores) | 4 horas diárias | 100 (Advogado) / 90 (Professor) |
Importante ressaltar que: A Emenda Constitucional nº 141/2026 alterou a Constituição Federal para extinguir o modelo tradicional da escala 6x1 e reduzir a carga horária máxima de trabalho no país. O limite máximo de trabalho passa de 44 para 40 horas semanais. Essa transição ocorre de forma gradual (com uma etapa intermediária) para permitir a adaptação das empresas.
A Emenda Constitucional entrou oficialmente em vigor em 16 de Outubro de 2026 e sua implementação definitiva acontece em 16 de Dezembro de 2027. Portanto, a partir dessa data, qualquer hora que ultrapasse as 40 horas semanais passa a ser computada como hora extraordinária.
Reflexos no Repouso Semanal Remunerado (DSR) e a Diretriz da OJ 394 da SDI-1 do TST:
As horas extras prestadas com habitualidade integram o cálculo do Repouso Semanal Remunerado (Súmula nº 172 do TST). O ponto crucial na engenharia de cálculos reside no marco temporal fixado pelo TST na OJ 394 da SDI-1 do TST:
- Fatos geradores ocorridos até 19/03/2023: A majoração do valor do DSR decorrente da integração das horas extras não repercute no cálculo das férias, do 13º salário, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterizar repetição indevida (bis in idem).
- Fatos geradores ocorridos a partir de 20/03/2023 (Novo Entendimento): A majoração do DSR decorrente das horas extras habituais passa a repercutir no cálculo das demais parcelas trabalhistas (férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS), sem que isso configure bis in idem, aplicando-se a nova diretriz estritamente para as horas extras trabalhadas a partir desta data.
Exemplo de Cálculo:
Parâmetros: Salário-Base fixo: R$2.000,00.
Carga horária: 44 horas semanais (Divisor 220).
Horas extras prestadas no mês: 20 horas.
Adicional legal: 50%.
Apuração do Salário-Hora Normal:
Apuração da Hora Extra com Adicional de 50%:
Cálculo do Total do Serviço Extraordinário:
3.3. Adicional Noturno
O adicional noturno visa compensar a penosidade e os desgastes impostos à higidez física do empregado que trabalha no período da noite.
- Percentuais Legais: 20% sobre a hora diurna para trabalho urbano e doméstico; 25% para o trabalho rural (agrícola e pecuária).
- Ficção Jurídica da Hora Reduzida Urbana: O trabalho noturno urbano possui a hora ficta reduzida computada em 52 minutos e 30 segundos (CLT, art. 73). Desta forma, 7 horas de trabalho relógio no período noturno correspondem a 8 horas de jornada computadas para fins salariais.
- Horários Legais do Trabalho Noturno:
- Urbano, Doméstico e Petroleiro: Compreendido entre 22h e 5h.
- Rural Agrícola (Lavoura): Compreendido entre 21h e 5h.
- Rural Pecuária: Compreendido entre 20h e 4h.
- Prorrogação Noturna, Regime 12x36 e Incidência em Horas Extras:
- Cumprida integralmente a jornada de trabalho no período noturno (das 22h às 5h) e havendo prorrogação desta, é devido o adicional noturno também sobre as horas trabalhadas no período diurno (após as 5h). Esse entendimento segue plenamente vigente e pacificado pela Súmula nº 60, II do TST.
- A OJ 388 da SDI-1 do TST, estabeleceu no ano de 2010 que o empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso (escala 12x36) que exerce suas atividades no período noturno tem direito ao adicional noturno relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. Entretanto, o Artigo 59-A, parágrafo único da CLT (introduzido pela Reforma Trabalhista em 2017) estabelece expressamente que, no regime 12x36, a remuneração mensal já abrange e considera compensadas as prorrogações do trabalho noturno.Portanto, atualmente, quem trabalha no regime 12x36 NÃO tem direito ao adicional noturno após as 5h da manhã, uma vez que a lei considera que esse período pós-5h já está quitado pelo próprio descanso de 36 horas. A OJ 388 da SDI-1 perdeu a validade para os contratos regidos sob a nova lei (aplicando-se hoje apenas a retroativos anteriores a 2017).
- Se o serviço extraordinário for prestado durante a noite (das 22h às 5h ou em sua prorrogação), o adicional noturno (no mínimo de 20%) deve integrar a base de cálculo das horas extras. Dessa forma, calcula-se primeiramente o valor da hora normal acrescido do adicional noturno e, sobre esse montante final, aplica-se o percentual correspondente ao adicional de horas extras (no mínimo de 50%), conforme determina a OJ nº 97 da SDI-1 do TST.
3.4. Adicional de Insalubridade
Concedido aos empregados expostos a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho (CLT, art. 192).
- Graus e Percentuais: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%).
- Base de Cálculo: Em que pese a Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal (STF) ter vedado a utilização do salário mínimo como indexador de base de cálculo, o entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) determina que, na ausência de lei federal regulamentadora ou de disposição expressa em convenção coletiva de trabalho (CCT) definindo critério mais vantajoso, a base de cálculo permanece sendo o salário mínimo nacional. Constituem exceções as categorias com piso salarial profissional nacional expressamente fixado por lei própria que determine base diversa, como o caso dos Agentes Comunitários de Saúde e de Combate às Endemias (Lei nº 11.350/2006).
3.5. Adicional de Periculosidade
Devido aos trabalhadores em atividades que impliquem risco acentuado (CLT, art. 193), caracterizadas por exposição permanente ou intermitente (Súmula nº 364 do TST), em condições de risco a:
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;
- Atividades laborais com o uso de motocicleta (com exceção dos deslocamentos de casa para o trabalho);
- Atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito (CLT, art. 193, III, alterado pela Lei nº 14.684/2023), expostos a colisões, atropelamentos ou violência física no exercício de suas funções.
Percentual e Base de Cálculo: O percentual é de 30% incidente estritamente sobre o salário-base do empregado, sem o acréscimo de outros adicionais, gratificações, prêmios ou participações nos lucros (CLT, art. 193, § 1º).
Para os eletricitários admitidos sob a vigência da Lei nº 7.369/1985 (ou seja, contratados até 08/12/1993), o adicional incide sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Súmula nº 191, II, do TST). Para os contratados após essa data, vigora a regra geral sobre o salário-base.
- Vedação à Cumulação: Conforme o art. 193, § 2º da CLT, é expressamente vedada a cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade. Caso o trabalhador esteja exposto a ambas as condições concomitantes, caberá a ele optar pelo recebimento da verba que considerar mais vantajosa (jurisprudência firmada pelo TST sob o rito de Recursos Repetitivos – Tema nº 17).
3.6. Adicionais Especiais e Danos à Jornada
- Adicional de Transferência: Devido ao empregado transferido por necessidade do serviço para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que a transferência possua caráter provisório. O adicional mínimo é de 25% sobre os salários recebidos na localidade.
- Quebra de Caixa: Parcela destinada a cobrir os riscos de eventuais diferenças no caixa manipulado pelo empregado, possuindo natureza salarial quando paga com habitualidade.
- Intervalo Intrajornada Suprimido: A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação gera a obrigação de indenizar apenas o período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º). Por força da Reforma Trabalhista, essa parcela possui natureza estritamente indenizatória, não gerando reflexos em outras verbas.
A correta apuração dos adicionais devidos na constância do contrato de trabalho serve de alicerce para a liquidação exata dos direitos rescisórios devidos no encerramento do vínculo empregatício.
4. ANÁLISE DETALHADA DAS VERBAS RESCISÓRIAS
A quitação do acerto rescisório exige do especialista a correta consolidação do tempo de serviço prestado e a aplicação rigorosa das frações mensais (avos) asseguradas pela legislação federal e consolidada pela jurisprudência trabalhista.
4.1. Saldo de Salário e a Proteção Salarial
O saldo de salário corresponde à contraprestação devida pelos dias efetivamente trabalhados e pelos dias de repouso remunerado no mês em que ocorre a rescisão contratual, fundamentado pelo artigo 477 da CLT.
4.2. Décimo Terceiro Salário Proporcional e Integral (Lei nº 4.090/1962)
O décimo terceiro salário proporcional é apurado na razão de 1/12 (um avo) por mês trabalhado dentro do ano civil (período compreendido entre 1º de janeiro e 31 de dezembro).
A Regra dos 15 Dias no 13º Salário:
Por força do disposto no artigo 1º, § 2º da Lei nº 4.090/1962, a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho dentro do mesmo mês civil é computada como mês integral (avo cheio). Caso o trabalhador cumpra 14 dias ou menos dentro do mês civil, esse mês parcial não é contabilizado no cálculo do 13º salário.
4.3. Férias Simples, em Dobro e Proporcionais acrescidas do Terço Constitucional
Férias Vencidas Simples e em Dobro: Adquire-se o direito a férias após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo). Se o empregador não conceder o descanso nos 12 meses subsequentes (período concessivo), deve pagá-las em dobro (CLT, art. 137). É importante destacar que, conforme decisão do STF (ADPF 501), o atraso apenas no pagamento das férias (quando o descanso é gozado no prazo correto) não gera mais a obrigação do pagamento em dobro, restando superada a antiga Súmula 450 do TST.
Férias Proporcionais e a Equivalência Prática: As férias proporcionais são contadas a partir da data de admissão do empregado (aniversário do contrato de trabalho) a cada mês trabalhado ou fração superior a 14 dias dentro do período aquisitivo. A CLT disciplina em seu artigo 146, parágrafo único, e artigo 147 que o direito ao avo proporcional de férias é assegurado para a fração superior a 14 dias de serviço. Embora a redação da lei do 13º salário utilize a expressão "fração igual ou superior a 15 dias" e a CLT estipule "fração superior a 14 dias", na prática ambas alcançam o mesmo resultado matemático em dias inteiros: o direito ao avo correspondente de férias e de 13º salário inicia-se rigorosamente a partir do 15º dia trabalhado no respectivo mês contratual.
As férias proporcionais são devidas na dispensa sem justa causa, rescisão indireta, término de contrato por prazo determinado e no pedido de demissão, inclusive se o empregado contar com menos de 12 meses de serviço, conforme garante a Súmula nº 261 do TST e o Tema Repetitivo 236 do TST. Elas apenas não serão devidas ao trabalhador em caso de dispensa por justa causa, conforme estabelece a Súmula nº 171 do TST.
Terço Constitucional: Sobre o valor das férias simples, em dobro ou proporcionais, pagas na folha mensal ou em rescisão contratual, incide obrigatoriamente o acréscimo de 1/3 (um terço) constitucional (CF, art. 7º, XVII; Súmula nº 328 do TST). Na extinção do contrato de trabalho, o direito às férias proporcionais acrescidas do terço constitucional é garantido tanto na dispensa sem justa causa (Súmula nº 171 do TST) quanto no pedido de demissão do empregado, mesmo com menos de um ano de serviço (Súmula nº 261 do TST).
4.4. Aviso Prévio Trabalhado e Indenizado Proporcional (Lei nº 12.506/2011)
O aviso prévio é a comunicação antecipada do término do contrato. A Lei nº 12.506/2011 concedeu a proporcionalidade ao aviso prévio:
Escala Proporcional: 30 (trinta) dias para trabalhadores com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de 3 (três) dias para cada ano completo de serviço prestado, até o limite máximo de 90 (noventa) dias (correspondente a 20 anos completos de serviço).
Projeção no Tempo de Serviço:
Conforme estabelece o artigo 487, § 1º da CLT e as Orientações Jurisprudenciais nº 82 e nº 83 da SDI-1 do TST, o período do aviso prévio, mesmo quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Essa projeção altera a data de saída oficial do trabalhador, podendo computar mais de 15 dias dentro do mês projetado e gerar o acréscimo de avos adicionais no 13º salário e nas férias proporcionais.
4.5. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e Multa Rescisória
- Depósito Mensal: Obrigação do empregador de efetuar o recolhimento mensal de 8% sobre a totalidade da remuneração paga ou devida ao empregado (Lei nº 8.036/1990, art. 15). Com a plena implementação do FGTS Digital, o prazo de vencimento para o recolhimento da guia mensal passou a ser o dia 20 do mês subsequente ao da competência (conforme alteração promovida pela Lei nº 14.438/2022), devendo ser antecipado caso coincida com dia não útil.
- Multa Rescisória de 40%: Devida nas hipóteses de dispensa sem justa causa e de rescisão indireta do contrato de trabalho (Lei nº 8.036/1990, art. 18, § 1º). O cálculo incide sobre a totalidade dos depósitos decorrentes do vínculo, incluindo os saques legalmente realizados pelo trabalhador ao longo da contratualidade, cujos valores devem ser computados com a devida correção monetária (item I da OJ nº 42 da SDI-1 do TST). Todavia, desconsidera-se a projeção do aviso-prévio indenizado para fins de base de cálculo da referida multa de 40%, por ausência de previsão legal (item II da OJ nº 42 da SDI-1 do TST).
- Multa Rescisória de 20%: Devida nos casos de extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre empregado e empregador (CLT, art. 484-A, I, "b") [3] ou por culpa recíproca fixada por decisão da Justiça do Trabalho (CLT, art. 484 c/c art. 18, § 2º da Lei nº 8.036/1990).
A incidência e a exigibilidade dessas parcelas variam substancialmente em função do motivo determinante da cessação do contrato de trabalho, sendo mitigadas nas rescisões por acordo mútuo ou culpa recíproca (20%) e completamente inexigíveis nas modalidades de pedido de demissão e dispensa por justa causa.
5. MODALIDADES DE EXTINÇÃO DE CONTRATO
A justa qualificação do motivo da terminação contratual é o parâmetro jurídico determinante para delimitar a liquidação dos direitos devidos ao empregado.
5.1. Dispensa sem Justa Causa
Iniciativa imotivada do empregador. Garante o recebimento das verbas rescisórias devidas (saldo de salário, aviso prévio, 13º salário e férias), a liberação dos depósitos do FGTS acrescidos da multa rescisória de 40% (art. 18, § 1º da Lei nº 8.036/1990), e a entrega das guias para habilitação no programa do seguro-desemprego (art. 2º da Lei nº 7.998/1990), preenchidos os requisitos legais.
5.2. Dispensa com Justa Causa
Provocada por falta grave praticada pelo empregado, enquadrada nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. O trabalhador perde o direito ao aviso prévio, ao saque do FGTS, à multa rescisória de 40% e às guias do seguro-desemprego. Perde também o direito ao 13º salário proporcional (art. 3º da Lei nº 4.090/1962) e às férias proporcionais, conforme previsão legal e entendimento jurisprudencial consolidado (CLT, arts. 146 e 147 e Súmula nº 171 do TST).
5.3. Pedido de Demissão
Iniciativa voluntária e unilateral do empregado. Concede o direito ao recebimento do saldo de salário, 13º salário proporcional (art. 3º da Lei nº 4.090/1962), férias vencidas (se houver) e férias proporcionais (CLT, art. 146, parágrafo único; Súmula nº 261 do TST). O trabalhador não tem direito ao saque do FGTS, à multa rescisória de 40%, nem às guias do seguro-desemprego. O aviso prévio deve ser trabalhado pelo empregado, salvo dispensa expressa do empregador; caso o trabalhador não o cumpra, o valor correspondente poderá ser descontado em sua rescisão (CLT, art. 487, § 2º).
5.4. Rescisão por Comum Acordo
Criada pela Reforma Trabalhista. Garante ao empregado 50% do aviso prévio (se indenizado), multa rescisória de 20% sobre o FGTS, movimentação de até 80% do saldo do FGTS, além da quitação integral do saldo de salário, 13º proporcional e férias. Não dá direito ao seguro-desemprego.
5.5. Rescisão Indireta
Falta grave praticada pelo empregador (CLT, art. 483). Assegura ao trabalhador a quitação das verbas rescisórias idênticas às devidas na dispensa sem justa causa imotivada.
5.6. Culpa Recíproca
Falta grave praticada simultaneamente e de forma concomitante por ambas as partes (CLT, art. 484). Por força da Súmula nº 14 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o trabalhador tem direito a receber reduzidos a 50% os valores do aviso prévio, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais (acrescidas de 1/3).
7. VERBAS POR TIPO DE RESCISÃO
Saldo de Salário
Devido em: Todas as modalidades de rescisão (Dispensa sem justa causa, Dispensa com justa causa, Pedido de demissão, Comum acordo, Rescisão indireta e Culpa recíproca).
13º Salário Proporcional
Devido (Integral): Dispensa sem justa causa, Pedido de demissão, Comum acordo e Rescisão indireta.
Devido (Parcial - 50%): Culpa recíproca (Súmula 14 do TST).
Não Devido: Dispensa com justa causa.
Férias Vencidas + 1/3
Devido em: Todas as modalidades de rescisão.
Nuance Importante: Inclusive na dispensa com justa causa, o empregado tem direito de receber as férias vencidas (aquisitivos anteriores já completados) que não tenham sido gozadas, conforme a jurisprudência pacificada do TST (Súmula 171). O que a justa causa elimina são apenas as férias proporcionais.
Férias Proporcionais + 1/3
Devido (Integral): Dispensa sem justa causa, Pedido de demissão, Comum acordo e Rescisão indireta.
Devido (Parcial - 50%): Culpa recíproca (Súmula 14 do TST).
Não Devido: Dispensa com justa causa (Súmula 171 do TST).
Aviso Prévio
Devido (Integral - Trabalhado ou Indenizado pela empresa): Dispensa sem justa causa e Rescisão indireta.
Devido (Parcial - 50% se indenizado): Comum acordo (Art. 484-A da CLT) e Culpa recíproca (50% de indenização, conforme Súmula 14 do TST).
Devido ao Empregador: No Pedido de demissão, o aviso prévio é devido pelo empregado à empresa. O colaborador deve prestar o serviço durante o aviso ou ter o valor correspondente descontado de suas verbas rescisórias pelo empregador (Art. 487, § 2º, da CLT).
Não Devido: Dispensa com justa causa.
Saque do Saldo do FGTS
Devido (Integral - 100%): Dispensa sem justa causa, Rescisão indireta e Culpa recíproca.
Na Culpa Recíproca, embora os reflexos indenizatórios sejam divididos, a movimentação da conta vinculada do FGTS permitida ao trabalhador por alvará ou liberação é integral (100% do saldo) e não parcial, visto que o saldo pertence ao empregado e a lei prevê a liberação nas rescisões judiciais ou por culpa recíproca (Lei nº 8.036/1990).
Devido (Parcial - Até 80%): Comum acordo (Art. 484-A da CLT).
Não Devido: Dispensa com justa causa e Pedido de demissão.
Multa Indenizatória do FGTS
Devido (Integral - 40%): Dispensa sem justa causa e Rescisão indireta.
Devido (Parcial - 20%): Comum acordo (Art. 484-A da CLT) e Culpa recíproca (onde a multa devida pelo empregador é reduzida para 20%, conforme o art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90 com jurisprudência do TST).
Não Devido: Dispensa com justa causa e Pedido de demissão.
7. CÁLCULOS PRÁTICOS
A demonstração prática a seguir operacionaliza as fórmulas e conceitos apresentados, evidenciando o impacto exato da Regra dos 15 dias e a apuração da folha de pagamento.
7.1. Folha de Pagamento Mensal
Dados do Empregado Simulado:
- Salário-Base fixo: R$3.000,00.
- Adicional Ocupacional: Adicional de Periculosidade (30% sobre o salário-base).
- Jornada de Trabalho: 44 horas semanais (Divisor 220).
- Horas Extras Prestadas no Mês: 20 horas (com adicional de 50%).
- Parâmetros do Mês Civil: 26 dias úteis e 4 dias de Repouso Semanal Remunerado (DSR).
1. Apuração do Complexo Salarial (Base de Cálculo):
2. Cálculo do Salário-Hora com Adicional Ocupacional:
3. Apuração do Serviço Extraordinário e Reflexo no DSR:
Demonstração da Remuneração Bruta Total da Folha:
Sobre a remuneração bruta de R$ 4.513,85 incidem o recolhimento de 8% de FGTS e os descontos progressivos de INSS e IRRF pelo regime de competência.
7.2. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
Para demonstrar o impacto da regra dos 15 dias trabalhados no mês de desligamento, consideram-se dois trabalhadores hipotéticos sob as mesmas condições contratuais, diferenciados estritamente pelo número de dias trabalhados no mês da rescisão:
- Parâmetros Numéricos Comuns: Salário-Base: R$3.000,00. Data de Admissão: 01/01/2026. Motivo da Saída: Dispensa sem justa causa com aviso prévio trabalhado. Mês do desligamento: Junho de 2026.
- Cenário A: Trabalhador cumpriu 14 dias trabalhados em junho.
- Cenário B: Trabalhador cumpriu 15 dias trabalhados em junho.
Cenário A - 14 dias
| Item Rescisório | 14 Dias Trabalhados em Junho | 15 Dias Trabalhados em Junho | Diferença Apurada |
|---|---|---|---|
| Avos de 13º Salário | 5/12 (Jan a Maio) | 6/12 (Jan a Junho) | + 1 Avo |
| 13º Salário Proporcional | R$1.250,00 | R$1.500,00 | + R$250,00 |
| Avos de Férias Proporcionais | 5/12 | 6/12 | + 1 Avo |
| Férias Proporcionais | R$1.250,00 | R$1.500,00 | + R$250,00 |
| Terço Constitucional (1/3) | R$416,67 | R$500,00 | + R$83,33 |
| Total Apurado nas Verbas | R$2.916,67 | R$3.500,00 | + R$583,33 |
Cenário B - 15 Dias:
1. Cálculo do Valor Unitário de 1 Avo Proporcional:
2. Apuração dos Avos de 13º Salário:
- Meses inteiros contabilizados: Janeiro, Fevereiro, Março, Abril e Maio = 5 avos.
- Mês de Junho: 15 dias trabalhados = Atinge a fração igual ou superior a 15 dias (Lei nº 4.090/1962, art. 1º, § 2º), convertendo o mês parcial em 1 avo cheio.
- Total de avos devidos: 6/12.
3. Apuração dos Avos de Férias Proporcionais:
- Período contado do aniversário do contrato (01/01/2026): Janeiro a Maio = 5 meses.
- Fração de Junho: 15 dias de serviço = Fração superior a 14 dias (CLT, art. 146, parágrafo único), garantindo o avo do período.
- Total de avos devidos: 6/12.
4. Cálculo do Terço Constitucional sobre Férias:
No Cenário A, por ter cumprido apenas 14 dias em junho, a fração não atinge o mínimo legal de 15 dias. O mês de junho é desconsiderado, fixando a contagem em 5 avos para o 13º (R$1.250,00) e 5 avos para as férias (R$1.250,00 + R$416,67 de 1/3), demonstrando que um único dia trabalhado altera diretamente o montante indenizatório da rescisão.
Após a formalização e cálculo dos valores finais do acerto rescisório, cumpre observar o cumprimento rigoroso dos prazos legais de pagamento e as regras tributárias incidentes.
8. PRAZOS E PENALIDADES
A conformidade da gestão trabalhista exige a estrita observância dos prazos extintivos contratuais e das normas de retenção de tributos, elidindo a incidência de sanções administrativas e passivos judiciais.
- Prazo Unificado de Quitação: A quitação das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve ser efetuada no prazo de até 10 (dez) dias corridos contados a partir do término do contrato de trabalho (CLT, art. 477, § 6º). Esse prazo aplica-se independentemente do motivo da rescisão ou de o aviso prévio ter sido trabalhado ou indenizado.
- Multa do Artigo 477, § 8º da CLT: A inobservância do prazo de 10 dias sujeitará o empregador ao pagamento de uma multa a favor do empregado em valor equivalente a um salário do trabalhador, devidamente corrigido.
- Exceção/Isenção: O empregador se isenta do pagamento da multa quando comprovar expressamente que o atraso na quitação foi provocado exclusivamente por culpa do trabalhador (ex.: fornecimento de dados bancários incorretos ou recusa injustificada em assinar documentos).
- Multa do Artigo 467 da CLT: Em caso de ajuizamento de Reclamação Trabalhista, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (primeira audiência), a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar a multa de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor das verbas incontroversas não quitadas.
- Prazo Prescricional: O trabalhador possui o prazo prescricional limite de até 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho para ingressar com ação perante a Justiça do Trabalho cobrando verbas rescindendas, limitado aos últimos 5 (cinco) anos de contrato.
8.1. Encargos Fiscais e Previdenciários na Rescisão
- Contribuição Previdenciária (INSS): Incide de forma progressiva sobre as verbas apuradas na rescisão contratual que possuam estrita natureza remuneratória ou salarial, tais como o saldo de salário e o 13º salário proporcional (Art. 28, I, da Lei nº 8.212/1991). Por outro lado, as parcelas de natureza puramente indenizatória estão isentas de retenção previdenciária (Art. 28, § 9º, da Lei nº 8.212/1991), o que inclui as férias indenizadas (vencidas e proporcionais), o terço constitucional de férias indenizadas e a multa de 40% do FGTS. O aviso prévio indenizado também não sofre a incidência do INSS (Tema 478 do STJ). Ressalva-se que a incidência sobre o reflexo do décimo terceiro salário proporcional ao aviso prévio indenizado segue a diretriz vinculante do Tema Repetitivo 1170 do STJ, cuja controvérsia constitucional teve a repercussão geral reconhecida e aguarda o julgamento definitivo do mérito pelo STF no Tema 1445.
- Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) pelo Regime de Competência / RRA: No desligamento convencional do empregado, as verbas rescisórias tributáveis sofrem a retenção do IRRF com base no regime de caixa, ou seja, no momento da sua efetiva disponibilidade financeira. O saldo de salário compõe a base de cálculo mensal ordinária do mês de pagamento, sujeitando-se à tabela progressiva da Receita Federal. Já o 13º salário na rescisão é tributado de forma exclusiva na fonte, separadamente dos demais rendimentos, aplicando-se a tabela progressiva específica para essa gratificação (Art. 16 da Lei nº 4.506/1964 e Art. 638 do RIR/2018). As verbas estritamente indenizatórias (férias indenizadas, terço constitucional correspondente, aviso prévio indenizado e multa do FGTS) são integralmente isentas de IRRF.
- Rendimentos Recebidos Acumuladamente (RRA) – Rescisão via Reclamatória Trabalhista: A sistemática de Rendimentos Recebidos Acumuladamente (RRA), disciplinada pelo Artigo 12-A da Lei nº 7.713/1988, determina que o imposto de renda sobre verbas de anos-calendário anteriores, decorrentes de decisões da Justiça do Trabalho, seja calculado por meio de um regime de competência mitigado. Em vez de tributar o montante global acumulado no mês do recebimento (o que elevaria artificialmente a alíquota), aplica-se a tabela progressiva resultante da multiplicação dos limites mensais pelo número de meses (NM) a que se referem os rendimentos. As parcelas de natureza estritamente indenizatória reconhecidas na via judicial permanecem isentas de IRRF.
9. CONCLUSÃO
A administração técnica das verbas trabalhistas exige o domínio interdisciplinar da legislação regente, da jurisprudência consolidada e da matemática financeira do contrato de trabalho. A correta diferenciação entre verbas salariais e indenizatórias, o rigor na contagem dos divisores de jornada e a aplicação precisa da regra dos 15 dias no cômputo dos avos rescisórios constituem garantias de higidez jurídica e sustentabilidade financeira para as organizações. A observância estrita desses ditames afasta passivos judiciais, evita penalidades como a multa do artigo 477 da CLT e assegura o respeito integral aos direitos fundamentais do trabalhador.
Escrito por
Ana Carolina Cerqueira
AutorGraduanda em Direito pela Faculdade Anhanguera.
Continue lendo
Ver todos
Vale-Transporte
A estruturação de uma política interna de Vale-Transporte bem delimitada, alinhada aos parâmetros matemáticos e amparada na jurisprudência dos Tribunais Superiores, assegura a higidez das rotinas do Departamento Pessoal, protege o fluxo financeiro da organização e elimina contingências e passivos trabalhistas.
Salários e Remunerações
Entender salário e remuneração ajuda a conferir o holerite, calcular adicionais, descontos de impostos e garantir que seus direitos trabalhistas sejam respeitados.
O Mercado de Trabalho para Confecção de Cálculos Trabalhistas
A confecção de cálculos trabalhistas consolida-se como uma das funções mais críticas na interseção entre o Direito do Trabalho e a Matemática Financeira no cenário socioeconômico brasileiro.